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Management

Mannschaftsprämie statt Einzelkämpfer-Bonus

Variable Vergütungsmodelle rücken zunehmend davon ab, „Einzelkämpfer“ zu belohnen. Für Unternehmen gilt: Wer einmal zahlt, hängt in der Regel drin.

Bild oben: Foto: ©maxsim – stock.adobe.com
Seit sich her­ausstellte, dass die Welt­fi­nanzkrise durch Feh­lan­reize in den vari­ablen Vergü­tungssys­te­men für Bank­er mit aus­gelöst wurde, sind solche Son­derzah­lun­gen in der Diskus­sion. In­zwischen streichen im­mer mehr Konz­erne in­di­vi­du­elle Bonuszah­lun­gen: zum Beispiel Bosch, Infi­neon, SAP, die Deutsche Bahn und Daim­ler.

Un­terneh­mens­in­teresse zählt

Foto: ©maxsim – stock.adobe.com
Fo­to: ©maxsim – stock.adobe.com

„Es gibt in der Wirtschaft eine Ten­denz, stark in­di­vi­d­u­al­is­tische Vergü­tungs­regelun­gen zurück­zu­drän­gen und mehr auf den Ge­samter­folg von Teams, Abteilun­gen, Or­gan­i­sa­tion­sein­heit­en oder so­gar des ge­samten Un­terneh­mens zu setzen“, hat Martin von Hören beobachtet, Part­n­er bei Kien­baum Con­sul­tants In­ter­na­tio­n­al. „Der in­di­vi­du­elle Er­folg einzel­n­er Beschäftigter – so wird es zuneh­mend ge­se­hen – hilft für sich genom­men dem Un­terneh­men ja nicht unbe­d­ingt weit­er. Es beste­ht die Ge­fahr, dass sich je­mand zu Las­ten der Kol­le­gen op­ti­miert. Das fördert die Zusam­me­nar­beit nicht ger­ade. Let­ztlich ge­ht es ja um das Ge­samt­in­teresse für das Un­terneh­men.“ Von Hören zie­ht den Ver­gleich mit dem Fußball: „Wenn ich je­man­dem lediglich An­reize dafür gebe, dass er Tore schießt, dann ge­ht er vielleicht als Stürmer nicht mit nach hin­ten, um auch Ab­wehr­leis­tun­gen zu er­brin­gen.“ Von Hören sie­ht auch eine Verän­derung in den Un­terneh­mensstruk­turen: „Man will weg vom ‚Silo­denken‘. Nur die ei­gene Säule in der Or­gan­i­sa­tion zu op­ti­mieren, gilt in vielen Un­terneh­men in­zwischen als an­tiquiert.“ Außer­dem müssten nach ein­er bes­timmten Zeit die Sys­teme im­mer mal wied­er neu justiert wer­den. „Wenn eine Sys­te­m­atik in die Jahre kommt, nutzt sie sich ab, weil die Mi­tar­beit­er natür­lich auch gel­ernt haben, mit ihr zu spielen und sich darin zu op­ti­mieren.“

Tak­tieren im Zielvere­in­barungs­ge­spräch

Teil die­s­es Spiels sind die Zielvere­in­barungs­ge­spräche: Un­terneh­men streben darin regelmäßig ho­he Ziele an, Mi­tar­beit­er dage­gen stapeln eher tief. Ih­nen ver­mit­teln die Ge­spräche oft das Ge­fühl, kämpfen zu müssen – und der Geschäfts­führungs­seite den Ein­druck, der Mi­tar­beit­er wolle sich nicht max­i­mal en­gagieren – aber das volle Ge­halt mit­neh­men. Dies­er Ef­fekt lässt sich übri­gens umge­hen: Mi­tar­beit­er er­hal­ten ei­nen üp­pigeren Bonus, wenn sie sich ein höheres Ziel steck­en und dies über­schreit­en, als wenn sie die Latte nie­drig le­g­en, um es sich leicht zu machen. Ihr Bonus fällt dann geringer aus als bei ein­er muti­gen Selb­stein­schätzung. Dass Team-Sys­teme im Kom­men sind, mag auch am enor­men ad­min­is­tra­tiv­en Aufwand lie­gen, den in­di­vi­du­elle Zielvere­in­barungsvere­in­barun­gen Jahr für Jahr mit sich brin­gen. Teams und Grup­pen vari­a­bel zu hon­ori­eren, hat für Martin von Hören auch den Vorteil, dass „die Stärk­eren die Sch­wächeren auch ein Stück weit mo­tivieren, pushen, ih­nen helfen sich zu be­we­gen.“ Da im­mer mehr nach be­trie­blichen Gliederun­gen aus­d­if­ferenziert wird, kön­nen für von Hören auch ganz un­ter­schiedliche Vergü­tungssys­teme im sel­ben Be­trieb
nebenei­nan­der ex­istieren.

Klein­ste Ein­heit als Bezugspunkt

Bonus-Sys­teme für Teams und Grup­pen ber­gen für Dirk Sli­w­ka, Ex­perte für Vergü­tungs­fra­gen an der Uni Köln, die Ge­fahr von Tritt­brett­fahr­ern. Bei kollek­tiv­en An­reizen hat er eine Faust­formel: „Suche die klein­ste Ebene im Un­terneh­men, auf der wesentliche As­pekte des Er­fol­gs möglichst ob­jek­tiv mess­bar sind, und nutze diese Or­gan­i­sa­tion­sein­heit als Ba­sis für Teamvergü­tung.“ Ob vari­able Vergü­tungssys­teme eine Fir­ma er­fol­greich­er machen, hält Martin von Hören em­pirisch für sch­w­er zu er­mit­teln. „Zahlt eine Fir­ma, weil sie es sich leis­ten kann? Oder ist sie er­fol­greich­er, weil sie vari­a­bel zahlt?“ Wobei es nach sein­er Ein­schätzung et­was mehr Stu­di­en gibt, die ei­nen Zusam­men­hang zwischen Un­terneh­menser­folg und leis­tung­sori­en­tiert­er Zah­lung se­hen. Die Uni­ver­sität Göttin­gen übri­gens fand in ein­er Un­ter­suchung bei Sie­mens her­aus, dass Mi­tar­beit­er, die Teil­haber ihres Un­terneh­mens sind, sich langfristig stärk­er en­gagieren und im Job mo­tiviert­er sind. Durch die Teil­nahme an dem Pro­gramm er­hal­ten Mi­tar­beit­er für je drei gekaufte Sie­mens Ak­tien eine weitere Ak­tie vom Un­terneh­men kosten­los dazu.

Claas Möller | re­dak­tion@rhein-wup­per-ma­n­ag­er.de

Ausgabe 07/2017